“Analítica de personas”, una alternativa para crear mejores ambientes dentro del trabajo

“Las personas se van por un mejor sueldo”, “si capacito a mi personal, se irá”, “los millennials quieren todo rápido”, “los centennials buscan una empresa que se conecte con sus objetivos”… La lista de supuestos con los que los encargados de Recursos Humanos toman decisiones es muy larga. Pero, ¿qué tan ciertas son estas afirmaciones? cuestiona Juan Bodenheimer, director general de Instare, consultora especializada en analítica de personas.

En un mundo cada vez más digital, el análisis de datos es una necesidad en la toma de decisiones en las empresas, y en Recursos Humanos esto no se queda atrás. Desde la perspectiva del especialista, uno de los errores más comunes de los departamentos de talento es la ausencia de la gestión de datos en su agenda de trabajo, un elemento que permite entender a los colaboradores y diseñar mejores estrategias y acciones.

La analítica de personas o people analytics, es la identificación y análisis de big data al interior de una organización para estudiar a la fuerza laboral, esto permite a las empresas tomar mejores decisiones en materia de Recursos Humanos.

“Recurrir al people analytics brinda a las empresas información valiosa, que les da la oportunidad de conocer la situación actual, predecir futuros escenarios y mejorar el rendimiento individual y empresarial a través de la toma de decisiones de negocio de forma acertada”, señala Haydeé Jaime, responsable de Estudios de Mercado en HolmesHR.

¿Y cómo ayuda esto a crear mejores ambientes de trabajo? La fórmula no es tan compleja como parece, para mejorar los entornos laborales se requiere conocer a los trabajadores, de lo contrario es casi imposible proporcionarles una mejor experiencia. Por esa razón la analítica de personas es tan importante.

“Analytics es un mundo enorme que tiene que ver con usar datos para tomar decisiones. Yo hablo de utilizar datos, no hablo de utilizar número ni de medir cosas, es una de las tantas cosas que se puede hacer, analytics tiene que ver con usar toda esa data que tienes y poderla utilizar para entender lo que quieras entender”, explicó Juan Bodenheimer durante una conferencia.

De acuerdo con Meta4, una de las tendencias para Recursos Humanos en 2022 es mejorar la experiencia del empleado, un elemento clave para la atracción y retención de talento, en especial en un contexto donde la fuerza laboral cambia su expectativa con respecto al trabajo.

“Ahora, en el ciclo de vida del talento, se considera no sólo la función de la persona, sino sus propósitos y valores, sus objetivos de desarrollo y crecimiento o sus inquietudes personales, para que el trabajo y desarrollo personal se complementen”, destaca la plataforma en su análisis.

Desde la perspectiva de Haydeé Jaime, entre los beneficios de la analítica de personas se encuentra la identificación de los elementos que tienen un mayor impacto en el rendimiento de los colaboradores, el diseño adecuado de un plan de carrera, la detección temprana de posibles fugas de talento, un proceso efectivo de escucha activa y la justificación de cambios o nuevas estrategias.

Uno de los retos que percibe el director general de Instare para el uso de analítica de personas en las áreas de Recursos Humanos es la tendencia a tomar decisiones sin tener datos, a pesar de que estas áreas cuentan con una fuente de información extensa, desde los domicilios de los trabajadores hasta las máquinas de dulces.

Pero si la gestión de datos es poco usual en la agenda de trabajo de los departamentos de talento, la actualización de información tampoco es una práctica habitual, pues las personas tienen una vida al entrar a las organizaciones, pero va cambiando con el paso de los días. El trabajador ¿sigue casado?, ¿sigue viviendo en el mismo lugar? Hay datos que los departamentos de Recursos Humanos deben tener actualizados para tomar mejores decisiones, comenta el especialista.

Mitos y realidades en torno al people analytics

La analítica de personas no siempre implica inversión en tecnología, aunque con el paso del tiempo es necesaria una transformación digital para conservar los datos. “Hay que pelearse con el papel”, subraya Juan Bodenheimer.

El people analytics empieza cuando los ejecutivos de gestión de talento empiezan a preguntarse si están tomando las mejores decisiones con base en la información de los colaboradores y no conforme a lo que ellos creen que puede ayudar a mejorar el ambiente de trabajo.

El primer desafío para usar la analítica de personas es la resistencia al cambio de los encargados de Recursos Humanos, pues este ejercicio rompe con paradigmas e ideas que no siempre son los correctos, pero que han servido de base para algunas acciones, afirma el especialista en analítica de personas.

“El people analytics permite diagnosticar la situación de las empresas y tomar decisiones objetivas que aporten valor al negocio”, asegura Haydeé Jaime.

La especialista de HolmesHR considera que para realizar una analítica de personas efectiva, los departamentos de Capital Humano deben tomar en cuenta lo siguiente:

• Hacer las preguntas adecuadas
• Identificar datos que tienen relación con las preguntas
• Desarrollar una metodología de investigación
• Recolectar, procesar y analizar los datos
• Comunicar los resultados y ejecutar las acciones.

De acuerdo con Deloitte, la analítica de personas ayuda a evaluar y gestionar el talento, y un gran número de organizaciones han comenzado a usarla para resolver algunos problemas de negocio. Esta disciplina tiene una relevancia especial para las áreas de Recursos Humanos.

En ese sentido, la firma destaca que el uso de people analytics crecerá de manera exponencial, pero apenas está en una etapa inicial, y aunque ya se cuenta con las herramientas y plataformas, hace falta despertar al mercado para apostar por esta disciplina.